명의 고용주는 보통 어떤 나라에 법인을 세우지 않고도 채용하는 방법으로 소개됩니다. 공급자가 고용하고, 당신이 지휘하며, 복잡함은 그쪽의 몫이라는 것입니다. 중국 본토에서 이 방식은 노무 파견에 기반하는데, 파견은 단지 면허를 받는 활동이 아닙니다. 어떤 종류의 직무를 포괄할 수 있는지, 채용 측 인력의 얼마까지를 차지할 수 있는지에 대해 공표된 제한이 있는 제한 활동입니다. 이 제한은 방식 자체에 붙어 있으며, 공급자 측의 어떤 면허로도 없앨 수 없습니다.
세 가지 직무, 오직 세 가지
인력자원사회보장부가 2014년 1월 24일 제22호령으로 공표하여 2014년 3월 1일부터 시행 중인 「노무 파견 잠정 규정(劳务派遣暂行规定)」에 따르면, 채용 단위는 임시적, 보조적, 대체적 직무에서만 파견 근로자를 사용할 수 있습니다. 각각 정의되어 있습니다. 임시 직무는 6개월을 넘지 않는 직무입니다. 보조 직무는 핵심 사업에 서비스를 제공하는 비핵심 직무입니다. 대체 직무는 전일제 학업, 휴가 또는 이와 유사한 사유로 일정 기간 일할 수 없는 근로자를 대신하는 직무입니다.
명의 고용주가 보통 판매되는 방식에 비추어 보면, 이것이 껄끄러운 부분입니다. 국가 책임자, 수석 엔지니어, 첫 영업 직원은 대개 그 세 가지 중 어느 것도 아닙니다. 핵심 직무이고, 상시적이며, 누구도 대체하지 않습니다. 바로 직무 요건이 배제하도록 만들어진 유형입니다.
공표된 파견 규칙
- 「노무 파견 잠정 규정(劳务派遣暂行规定)」 — 인력자원사회보장부 제22호령, 2014년 1월 24일 공표, 2014년 3월 1일 시행 — 파견 근로자는 임시적, 보조적, 대체적 직무에서만 사용할 수 있습니다. 임시 직무는 6개월을 넘지 않고, 보조 직무는 핵심 사업에 서비스하는 비핵심 직무이며, 대체 직무는 일시적으로 일할 수 없는 근로자를 대신합니다.
- 같은 규정 — 채용 단위는 파견 근로자 사용 수를 엄격히 통제해야 하며, 이는 전체 노동 사용 인원의 10%를 넘을 수 없습니다. 전체 노동 사용 인원은 근로계약을 체결한 인원 수와 사용하는 파견 근로자 수의 합입니다.
- 노무 파견은 면허 대상 활동이며, 그 면허는 현지 인력자원사회보장 당국이 발급하는 노무 파견 경영 허가증(劳务派遣经营许可证)입니다.
- 하이난성 5개 부서의 직원 사회보험 납부에 관한 통지 — 하이난 도시 직원 기본 의료보험의 사용자 부담률은 2024년 7월 1일부터 2026년 12월 31일까지 6%로 정해졌으며, 유연 고용자는 5%입니다.
- 위의 모든 입장은 2026년 9월에 발행 기관이 공표한 본문을 기준으로 확인했습니다.
비율 상한, 그리고 법인이 없을 때 이것이 껄끄러운 이유
같은 규정은 파견 근로자를 채용 단위 전체 노동 사용 인원의 10%로 제한하며, 전체 노동 사용 인원은 근로계약으로 고용한 인원 수와 사용하는 파견 근로자 수의 합으로 정의합니다. 직접 고용 직원이 100명인 기존 회사에게 이 상한은 넉넉합니다. 중국 법인이 전혀 없는 외국 그룹에게는 비율을 계산할 국내 인력이 없고, 상한이 전제하는 산술이 단순하게 적용되지 않습니다.
이것은 허점이 아닙니다. 이 방식이 파견 체계가 설계된 범위의 가장자리에 있다는 신호이며, '이 사람을 저희를 위해 고용해 줄 수 있습니까'에 대한 정직한 답이 구체적인 직무와, 면허를 가진 공급자가 서면으로 맡을 용의가 있는 것에 달려 있는 이유입니다. 직무 요건을 논의하지 않고 모든 직무에 '예'라고 답하는 공급자는 법적 분석이 아니라 상업적 욕심을 설명하고 있는 것입니다.
면허는 누가 고용할 수 있는지를 답합니다. 이 특정 직무를 그런 방식으로 채울 수 있는지는 답하지 않습니다.
납부금은 실재하며, 실제 고용주를 따른다
사회보험 납부금은 그것을 납부하는 법인과의 진정한 고용 관계에서 발생해야 합니다. 올바르게 구성된 방식에서는 면허를 가진 공급자가 고용주이며, 관계가 그들의 것이므로 납부금도 그들의 것입니다. 요율은 지방에서 정해지고 변합니다. 하이난의 도시 직원 기본 의료보험 사용자 부담률은 2024년 7월 1일부터 2026년 12월 31일까지 6%로 정해졌고 유연 고용자는 5%이며, 이 기간은 곧 닫히므로 어떤 다년간의 비용 모델에도 반영할 가치가 있습니다.
서명하기 전에 물어볼 가치가 있는 질문
- 이 직무가 공표된 정의에 비추어 임시적, 보조적, 대체적 직무인가 — 그렇지 않다면 공급자의 분석은 무엇인가.
- 공급자가 어떤 직무를 어떤 근거로 맡을 수 있는지 서면으로 확인해 주는가.
- 공급자가 현행 노무 파견 경영 허가증을 보유하고 있으며, 그것이 주장이 아니라 확인된 것인가.
- 고객의 실제 중국 내 인력 또는 그 부재를 감안할 때 비율 상한은 어떻게 다루어지는가.
- 어느 법인이 사회보험과 주택공적금을 납부하며, 진정한 고용 관계가 이를 뒷받침하는가.
- 어느 인원 규모에서 법인을 설립하는 것이 파견을 계속하는 것보다 저렴하고 깔끔해지는가.
저희가 이를 제공하는 방식
다른 회사 직원의 법적 고용주로 활동하는 것은 중국 본토에서 면허가 필요한 활동이며 HainanInc는 그 면허를 보유하고 있지 않습니다. 면허를 가진 파견 공급자가 명의 고용주이며 고용, 사회보험, 주택공적금 의무를 부담합니다. 저희는 그 공급자를 선정하고 관리하며, 직무가 편입되기 전에 직무 규칙에 비추어 시험하고, 각 급여 주기를 대사하며, 단일 연락 창구로 남습니다. 분석 결과 파견이 사업에 실제로 필요한 직무에 맞지 않는 것으로 나타나면, 논의는 법인 설립으로 옮겨 갑니다. 이는 그룹들이 예상하는 것보다 더 빨리 맞는 답이 되는 경우가 많습니다.
이 글은 공표된 정책에 대한 일반적인 논평이며 특정 방식에 대한 노동법 자문이 아닙니다. 요율과 요건은 변경될 수 있고 지역에 따라 다르므로, 수치에 의존하기 전에 현재의 입장을 확인하십시오. 입장은 2026년 9월에 공표된 자료를 기준으로 확인했습니다.